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A Líder Feminina Silenciada – Vamos dar voz



Susana Azevedo
Susana Azevedo


Acabei de chegar da conferência global da ICF (Federação Internacional de Coaches) em Washington/EUA, com mais de 1500 participantes de 62 países e com mais de 75 workshops disponíveis para escolha, em três dias intensos.

O tema da “Líder Feminina Silenciada “foi apresentado pela Dra. Carrie Arnold (1)(2), onde mostrou a complexidade encontrada na retórica do silêncio e como o “sentir-se silenciada” é uma variável para as líderes femininas, que tem impactos não só nas suas carreiras, mas também na sua performance e bem-estar profissional e pessoal. Segundo o estudo, vários fatores levam ao silenciamento, pela organização, por outras pessoas, homens e mulheres (sim, muitas mulheres silenciam outras mulheres, quando em posições de liderança) e inclusive auto-silenciamento.

Como mulher, mãe de 3 filhas, esposa, filha, executiva em multinacionais na Europa e Brasil, engenheira e empreendedora desde 2008, este workshop me chamou a atenção, pois era um tema que nem sempre tive consciência: será que em alguns momentos da minha vida eu me senti silenciada, sem poder ou sentir não poder exprimir a minha voz? Como isso me afetou e as minhas decisões? Quanto é presente hoje nas organizações? Quanto esse tema influencia o baixo número de mulheres nos lugares executivos nas organizações e a sua caminhada para carreiras próprias de empreendedorismo?

Hoje em dia as mulheres são quase 50% da força de trabalho, mas à medida que se sobe nos cargos de liderança, se verifica que esse percentual baixa consideravelmente. De acordo com estudos, a proporção de mulheres em papeis seniores de liderança mantem-se em 24% desde 2007, apenas 4,8% das CEO das Fortune500 são mulheres e apenas 15-20% dos membros dos conselhos de administração e times executivos são mulheres. Existem mais homens com nome John, Robert ou William nos times executivos e conselhos das S&P1500, do que mulheres.( Fonte: CCL- White Paper)

Segundo Grant Thornton, 53% das organizações da América Latina não têm mulheres em papeis de liderança sênior. Esse número é de 66% no Japão, 36% na União Europeia e 22% na América do Norte.

De acordo com o Center for Talent Innovation And Catalyst (2016), no Brasil as mulheres estudando ciências, engenharia e tecnologia (CET) é de 22%, 31% nos EUA e entre 51-52% para China e Argentina. No entanto os líderes dessas mesmas organizações referem em entrevista que essas mulheres nunca chegarão às posições de liderança de topo, independentemente da sua performance.

Será que as mulheres não aspiram a posições de liderança de topo e estratégicas? O que acontece entre a entrada nas faculdades, o inicio de trabalho, a subida para cargos de gestão e liderança de primeiro nível e intermédios e depois a passagem para os outros papeis?

De acordo com estudos do catalyst.org, as executivas femininas sofrem diversos preconceitos, por parte de outros e próprios também, por estereótipos de género:

  • PERCEPÇÕES EXTREMAS: Suave demais ou dura de mais, nunca na medida certa
  • LIMITES DE COMPETÊNCIA MAIS ELEVADOS: Tem que ser o dobro de boa para ter metade do crédito
  • COMPETENTE, MAS GOSTADA Percebidas como competentes OU gostadas, mas raramente os dois.

Principais resultados da pesquisa da Dra Carrie Arnold apontam, que:

  • Apenas 25% das mulheres que sentiram silenciamento por algum período longo (apontado como algo acima de 2 anos), conseguem recuperar de se sentir silenciadas, sem necessidade de sair de cargo de liderança ou da organização onde se encontram.
  • Transições de cargo ou saída da organização nem sempre representam a recuperação da sua voz.
  • Mulheres silenciam mulheres igualmente.
  • 85% das mulheres experimentaram manifestações físicas, quando se sentiram silenciadas.
  • O silenciamento afeta as mulheres como um vírus: infecta a sua capacidade cognitiva, emoções, espírito, liderança e corpo físico.

Para além dos fatores que influenciam o silenciamento e os impactos nas mulheres e nas suas decisões, o estudo refere formas de apoiar as mulheres líderes a ultrapassar este estado.

Este desenvolvimento que pode ser disponibilizado por apoio familiar, nas organizações ou externo, via coaching, p.ex, passa por diversos movimentos:

  • Reconhecer conscientemente e nomear o que está a acontecer, fatos e impactos
  • cComeçar um movimento de se aproximar de comunidades de mulheres
  • Se dar o direito de se desenvolver para “inocular o vírus” e recuperar a sua voz, nomeadamente quanto às decisões sair ou não dos cargos e/ou organizações, ou de continuar ou não nesse estado, com consciência do mesmo
  • Ter consciência de que recuperar a voz é um processo
  • Ter consciência que recuperar a voz significa também dar voz a outras e outros
  • Provocar a buscar a sua capacidade de influência e assertividade
  • Ter paciência
  • Se respeitar
  • >

O mundo nunca foi tão complexo como hoje, teoricamente nunca foi tão democrático e participativo como hoje, por outro lado cheio de incertezas e injustiças.

Para ter a presença e o impacto positivo que podemos ter neste ambiente atual, necessitamos todas de encontrar a nossa voz intencional e fazer uso dela de forma consciente e consistente. Para que as nossas filhas se sintam empoderadas.

Não tem atalhos! Tem exposição, dor, risco e erro associado ao processo!

Mas tenho a certeza que vale a pena!

Vamos juntas!

Susana Azevedo
Coach e Trainer
ns2a - Desenvolvimento Humano e Organizacional
Consciência * Foco * Atitude
+ 55 11 96642 6367
mail: susana.azevedo@ns2a.com

  1. Arnold, C. (August 2017). Coaching the Silenced Female Leader. International Coach Federation Converge Conference, Washington, DC.
  2. Arnold, C. (2017). The silenced female leader: A mixed methods interpretative phenomenological analysis (Ph.D.), Fielding Graduate University, Sta Barbara, CA.

Agosto/2017

 

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